Registration Number
0826U001041, PhD dissertation
Status
Доктор філософії
Date
22-05-2026
popup.evolution
.
Title
Formation of a personnel management mechanism at enterprises based on digitalization
Author
Daria Shalahinova,
popup.head Yurii Melnyk
popup.opponent Viktor Koval
popup.opponent Oksana V. Honcharenko
popup.review Natalya Korsikova
popup.review Irina Muntyan
popup.rada
Odessa National Technological University
Description
Шалагінова Д. С. Формування механізму управління персоналом на підприємствах на основі діджиталізації. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису.
Дисертаційна робота на здобуття ступеня доктора філософії в галузі знань 07 – Управління та адміністрування за спеціальністю 073 «Менеджмент». – Одеський національний технологічний університет. – Одеса, 2026.
Ключові слова: механізм, менеджмент, персонал, діджиталізація, підприємства кондитерської галузі, ринок праці, мотивація, компетентності, стратегії, стійкість, інноваційний розвиток, цифрова економіка, цифрові платформи.
Сучасний етап розвитку економіки України характеризується багатовекторними викликами: воєнно-політичною кризою, значними втратами кадрового потенціалу, руйнуванням виробничої та соціальної інфраструктури, одночасно із глобальною тенденцією до цифровізації всіх сфер діяльності. За цих умов зростає роль людського капіталу як основного фактору конкурентоспроможності, інноваційності та стійкості підприємств. Традиційні моделі управління персоналом виявляються недостатньо ефективними, що обумовлює необхідність розробки сучасних, цифрово орієнтованих HR-механізмів, що визначає актуальність теми дисертаційного дослідження.
Метою дисертації є теоретичне обґрунтування та практична розробка механізму управління персоналом на основі цифровізації, спрямованого на підвищення ефективності HRM, розвиток цифрових компетенцій працівників і посилення стійкості підприємств у кризових та посткризових умовах.
Наукова новизна одержаних результатів дисертаційного дослідження полягає у поєднанні класичних HR-підходів із цифровими інструментами, врахуванні воєнних і повоєнних викликів та галузевої специфіки українських підприємств.
Перший розділ дисертаційного дослідження присвячений розкриттю теоретико-методологічних основ управління персоналом у цифрову добу та визначенню ключових наукових положень, що формують підґрунтя для побудови сучасних HR-механізмів. Аналіз розвитку наукових концепцій свідчить про багатоступеневу еволюцію управління персоналом: класичний етап (кінець XIX – початок XX ст.) характеризувався акцентом на адміністративно-бюрократичному контролі, стандартизації праці й підвищенні продуктивності завдяки науковій організації; індустріальний етап (середина XX ст.) відзначався поступовим переходом до врахування соціальних факторів, зростання ролі мотивації та лідерства (Е. Мейо, Д. Мак-Грегор); постіндустріальний етап (кінець XX ст.) пов’язаний зі становленням стратегічного HRM, коли персонал розглядається як ключовий актив підприємства, що формує конкурентні переваги; цифровий етап (початок XXI ст. – сьогодення) ґрунтується на інтеграції цифрових технологій, HR-аналітики та інноваційних інструментів управління талантами, що забезпечують гнучкість і стійкість підприємств у кризових умовах. У цьому контексті управління персоналом поступово трансформується від функціонального набору процедур до стратегічної системи, інтегрованої у бізнес-модель підприємства. Обґрунтовано необхідність уточнення ключових категорій. Зокрема, запропоновано авторське визначення поняття «цифрова зрілість HRM» як інтегрального показника, що відображає здатність підприємства ефективно використовувати цифрові технології для управління персоналом. Також акцентовано на понятті «цифрові компетенції працівників», під якими розуміється поєднання технічних навичок (робота з базами даних, кібербезпека, використання HR-аналітики) та «м’яких» умінь (критичне мислення, комунікація у цифровому середовищі).
Категоріальний апарат доповнено концептом «digital HR», який трактується як інтеграція цифрових технологій у всі стадії HR-процесу, від рекрутингу до розвитку корпоративної культури. На основі аналізу наукових джерел і міжнародних практик у роботі систематизовано три основні концепції HRM у цифровому середовищі: технологічно-орієнтована концепція, що акцентує увагу на автоматизації процесів (ATS-системи, HR-дашборди, електронне навчання); людино-центрична концепція, що ставить у центр уваги розвиток компетенцій, адаптивність працівників і підтримку корпоративної культури; інтеграційна концепція, що поєднує технологічні інструменти з управлінськими підходами і забезпечує баланс між ефективністю та гнучкістю HRM. Авторка підкреслює, що саме інтеграційна концепція є найбільш придатною для українських підприємств у воєнний та повоєнний періоди, оскільки вона враховує як технологічні можливості, так і людський фактор, що є вирішальним для стійкості бізнесу. Доведено, що цифрова трансформація HRM є не лише технічним інструментом, але й стратегічною парадигмою управління. Вона дозволяє: інтегрувати управління персоналом у загальну бізнес-стратегію; підвищити рівень прогнозованості кадрових рішень завдяки HR-аналітиці; оптимізувати витрати часу й ресурсів; створити адаптивні організаційні структури, що відповідають вимогам динамічного середовища.
Registration Date
2026-04-13
popup.nrat_date
2026-04-13 / 2026-07-01
