Пошук академічних текстів

Реєстраційний номер

0821U100480, Дисертація доктора філософії

Назва роботи

Формування організаційної культури в стратегічному управлінні підприємства.

Здобувач

Баркова Катерина Олександрівна,

Керівник Лепейко Тетяна Іванівна
Опонент Захарчин Галина Миронівна
Опонент Ареф'єва Олена Володимірівна
Рецензент Близнюк Тетяна Павлівна
Рецензент Лебідь Олеся Вікторівна

На здобуття

Доктор філософії, 073, Управління та адміністрування. Менеджмент

Дата захисту

25-03-2021

Опис

Дисертацію присвячено узагальненню та розвитку теоретичних положень, розробленню методичного забезпечення і практичних рекомендацій щодо формування організаційної культури в стратегічному управлінні підприємства. У першому розділі уточнено теоретичні засади та категорійний апарат предметної галузі стратегічного аспекту формування організаційної культури. Узагальнення концептуальних основ формування організаційної культури дозволило визначити основні етапи та передумови її впровадження та якісної підтримки на підприємстві. Проведено морфологічний аналіз ключових понять «організаційна культура» та «стратегічне управління», визначено основний перелік ключових слів та сформульовано власне визначення організаційної культури. Визначення складових, аналіз існуючих типів і моделей організаційної культури дозволив встановити відповідні зв’язки між ними та обґрунтувати власну класифікацію типів організаційної культури, яку доповнено новим типом – «культура інтересів», що відповідає сучасним тенденціям орієнтації підприємств на результат та на персонал, як на ключові складові сучасного розвитку. В роботі обґрунтовано шість положень, які регламентують формування організаційної культури у взаємозв’язку зі стратегічним управлінням. До цих положень входять такі: організаційна культура розглядається як важливий стратегічний елемент; вплив на організаційну культуру здійснюється за допомогою атрибутів; сучасне розуміння складових системи управління підприємства спирається на її зв’язок із організаційною культурою; на формування організаційної культури впливають внутрішні та зовнішні фактори; формування організаційної культури необхідно здійснювати у відповідності до стратегії підприємства; для формування організаційної культури у відповідності до стратегічного управління необхідно встановити можливу послідовність переходу від одного типу організаційної культури до іншого. Другий розділ присвячено розробленню аналітичного інструментарію ідентифікації стратегій та методичного забезпечення оцінювання рівня та типу організаційної культури. На основі комплексного аналізу існуючих стратегій для досліджуваних підприємств з використанням SWOT-аналізу було визначено сильні та слабкі сторони, потенційні можливості для розвитку та загрози зовнішньої середи. Шляхом комбінованого дослідження ідентифіковано такі типи стратегій: стратегія скорочення витрат, стратегія прямої вертикальної інтеграції, стратегія центрованої диверсифікації та стратегія концентрованого росту. В роботі обґрунтовано репрезентативність вибірки, наведено перелік питань, обґрунтовано шкалу оцінки відповідей. Аналіз анкетування показав, що рівень організаційної культури залишається досить високим, а домінуючими типами організаційних культур на підприємствах є: культура завдання, культура влади, бюрократична культура та кланова культура. Було обґрунтовано матрицю сумісності організаційної культури та стратегії підприємства, яка підтвердила гіпотезу щодо вагомості участі організаційної культури в стратегічному управлінні підприємства. Як результат, встановлено шкалу можливості взаємодії кожного типу організаційної культури із кожним типом стратегії та обґрунтовано логіку прийняття відповідного рішення. В третьому розділі наведено методи та інструменти управління формуванням організаційної культури у відповідності до стратегії підприємства. В роботі запропоновано методичний підхід до формування організаційної культури в стратегічному управлінні підприємства, оригінальність якого полягає у поетапному оцінюванні готовності організаційної культури до переходу до іншого типу та включає такі рівні: поверхнева оцінка, серединна, глибинна та етап контролю. Результати всебічного аналізу послідовності формування організаційної культури дозволили виділити два варіанти переходу від однієї організаційної культури до іншої: прямий та через перехідну організаційну культуру. З огляду на вищезазначене було розроблено схему переходів організаційних культур, яка ілюструє прямі переходи, що свідчить про достатній взаємозв’язок між культурами для переходу без додаткового етапу від одного типу організаційної культури до іншого. Для підтвердження гіпотези щодо послідовності формування організаційної культури в стратегічному управлінні підприємства було побудовано ієрархічну модель з використанням методу МАІ. В роботі обґрунтовано перелік рівнів ієрархічної моделі та проведено вибір моделі формування організаційної культури за допомогою шкали відносної важливості Сааті, а також визначено переваги того чи іншого варіанту при попарному порівнянні кластерів. Практична цінність розробок підтверджується упровадженням у діяльність підприємств, установ та організацій, а саме: ТОВ «Компанія «Бел-Гер» (№126, від 10.08.2020). Науковий процес ХНЕУ ім. С. Кузнеця для підготовки фахівців зі спеціальності 073 «Менеджмент» (№20/86-23-120 від 18.08.2020).