Пошук академічних текстів

Інформація × Реєстраційний номер 0824U003527, Дисертація доктора філософії На здобуття Доктор філософії Дата захисту 19-01-2023 Статус Наказ про видачу диплома Назва роботи Правове регулювання дистанційної роботи. Здобувач Плєхов Данило Олександрович, Керівник Ярошенко Олег Миколайович Опонент Вишновецька Світлана Василівна Опонент Дрозд Олексій Юрійович Рецензент Луценко Олена Євгенівна Рецензент Галкіна Наталія Миколаївна Опис У дисертації відстоюється позиція, що національна політика в сфері дистанційної праці має сприяти рівності між дистанційними, надомниками та іншими працівниками з урахуванням особливостей, притаманних віддаленій праці, у тому числі щодо: а) права на створення організацій або вступ до організації за їх вибором та на участь у діяльності таких організацій; б) захисту від дискримінації у сфері праці; в) захисту в сфері безпеки та гігієни праці; г) оплати праці; д) захисту в системі соціального забезпечення; е) доступу до професійної підготовки; ж) мінімального віку прийому на роботу чи допуску до трудової діяльності; з) захисту материнства та ін. Установлено, що на основі принципу єдності та диференціації правового регулювання трудових відносин необхідне «вирівнювання» прав та можливостей дистанційного працівника та роботодавця, для чого необхідно забезпечити здійснення права роботодавця на управління процесом дистанційної праці. З цією метою доцільним убачається введення додаткових підстав розірвання трудового договору з дистанційним працівником, передбачених угодою сторін (трудовим договором). До їх числа можна віднести: невиконання чи неналежне виконання профзавдання; недотримання термінів та порядку обміну електронними документами; невідповідність виконаної роботи встановленим та узгодженим вимогам; відмова співробітника використовувати у роботі засоби захисту інформації, надані чи рекомендовані роботодавцем. Доведено, що для зменшення ризиків у сфері охорони праці під час визначення місцем роботи саме місця проживання працівника слід установити правило, що працівник має письмово написати у заяві чи потребує його дистанційне робоче місце удосконалення, чи створені належні умови для виконання покладених завдань без проведення обстеження роботодавцем умов, в яких виконується робота, або ж допустити роботодавця для огляду такого дистанційного робочого місця. Можна також «взяти на замітку» досвід тих держав, де дистанційний працівник має право вимагати проведення перевірок умов праці службою охорони праці роботодавця. Аргументовано, що залучення дистанційних працівників до надурочних робіт, роботи у вихідні, святкові дні, нічний час без підвищеної оплати праці може спричиняти масові зловживання з боку роботодавців. За такого підходу дистанційна робота стане засобом посилення експлуатації працівників і неминуче позначиться на показниках виробничого травматизму, що призведе до зниження якості умов праці та життя. Отже, дистанційні працівники мають користуватися захистом трудових прав у питаннях обмеження тривалості робочого часу, підвищеної оплати за понаднормову роботу, та роботу в нічний час, вихідні та святкові дні. Слід закріпити за працівником право самостійно визначати режим робочого часу (у тому числі працювати у вихідний день, а не в будній день), якщо це допускається трудовим договором. При цьому необхідно встановити заборону для роботодавця завантажувати працівника роботою в такий спосіб, щоб останній систематично залучався до понаднормової, нічної роботи та роботи у вихідні та святкові дні. Установлено, що у науковій юридичній літературі дедалі частіше зустрічаються позиції, що дистанційна та віддалена робота – це не одне й теж. У цій науковій праці автор не підтримує таку позицію, оскільки вважає, що дистанційна та віддалена робота є синонімами, а їх розмежування пов’язане із варіативністю перекладу з англійської мови. Категорія «віддалена робота» є збірним поняттям, яке охоплює як дистанційну, так і надомну працю. А захаращення законодавства і хаос у наукових підходах створюють лише складнощі як для правозастосування, так і для удосконалення правового регулювання дистанційної та надомної роботи. Слід чітко розуміти, що дистанційна та надомна робота виконуються віддалено від стаціонарного робочого місця, з цим і пов’язана поява категорії «віддалена робота». Відстоюється позиція, що для того, щоб роботодавець мав можливість звільнити працівника-дистанційника за прогул, то має бути узгоджене місце, де конкретно буде перебувати працівник під час виконання своєї трудової функції. Більше того, у зарубіжних компаніях для контролю того, що дистанційний працівник протягом усього робочого дня працює, а не займається своїми особистими справами, використовується time-traсking. Якщо використовувати такий підхід, то тоді можна довести, що фактично працівник вчинив прогул, бо трекер не зафіксував перебування його на дистанційному місці роботи, у інших же випадках, вважаємо, що не можна звільняти за прогул дистанційного працівника, адже ми не можемо довести саме відсутність на роботі. Більше того, не слід забувати, що прогулом є відсутність на місці роботи, а не на робочому місці. Тому висловлена позиція, що дистанційного працівника доречніше звільняти за п. 3 ст. 40 КЗпП України, позаяк прогул важко довести, адже кадрова комісія не може увійти в житло та почати з’ясовувати чим працівник займається у себе вдома. Дата реєстрації 2024-12-12 Додано в НРАТ 2024-12-12 Закрити