Пошук академічних текстів

Інформація × Реєстраційний номер 0825U003484, Дисертація доктора філософії На здобуття Доктор філософії Дата захисту 22-08-2025 Статус Захищена Назва роботи КАДРОВИЙ АУДИТ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ РИЗИКАМИ КОМПАНІЇ Здобувач Мотузенко Оксана Володимирівна, Керівник Лаптєв Михайло Сергійович Опонент Копитко Марта Іванівна Опонент Панченко Оксана Петрівна Опонент Мельничук Дмитро Петрович Рецензент Наумова Олена Олександрівна Опис Дослідження присвячене розробці механізму інтеграції кадрового аудиту в систему управління ризиками компанії з метою зниження HR-ризиків та підвищення ефективності управління через застосування HR-аналітики та ризик-орієнтованих підходів. У роботі проаналізовано міжнародний і національний досвід організації кадрового аудиту, визначено його роль у корпоративному ризик-менеджменті. Вперше обґрунтовано кадровий аудит як ключовий елемент стратегічного управління персоналом, що забезпечує відповідність законодавству та стійкий розвиток компанії. Запропоновано структурований підхід до аудиту: ідентифікація ризиків, перевірка документації, оцінка відповідності персоналу цілям компанії, управлінське реагування. Розроблено комплексний механізм, який охоплює функціональні, організаційні та аналітичні компоненти й інтегрується в загальну систему управління ризиками. Це дозволяє своєчасно виявляти загрози та приймати обґрунтовані рішення, зокрема завдяки використанню HR-аналітики та Big Data. Механізм включає оцінку компетенцій, продуктивності, задоволеності, адаптації та відповідності законодавству. Його впровадження сприяє зниженню втрат ключових працівників, підвищенню мотивації та гнучкості HR-процесів. На прикладі АТ «Подільський цемент», ПрАТ «Сільпо Рітейл» та ПрАТ «Фора Рітейл» доведено, що впровадження скорочує тривалість аудиту на 38–42%, підвищує точність рішень на 25% і зменшує HR-витрати на 12–15%. Удосконалено методику оцінки ефективності персоналу за допомогою багатофакторного аналізу, що поєднує кількісні та якісні показники. Методика дозволяє прогнозувати тенденції HR-політики, оцінювати адаптацію, ефективність навчання та відповідність компетенцій стратегії. Результати впровадження: зростання ефективності на 12%, залученості на 17%, зниження втрат від неякісного добору на 9%. Запропоновано методику оцінки стану впровадження кадрового аудиту з урахуванням стабільності складу, залученості, відповідності компетенцій і дотримання трудового законодавства. Пілотні компанії показали зростання HR-стійкості на 23%, а інтегральний показник ефективності становив 0,58–0,81. Удосконалено термінологічний апарат («ризик», «управління ризиками», «кадровий аудит», «механізм впровадження»), що забезпечило логіко-методологічну базу для аналізу HR у контексті ризиків. Стратегічний потенціал кадрового аудиту обґрунтовано через порівняння з міжнародними стандартами (ISO 9001, 45001, 27001). Показано, що кадровий аудит трансформується з інструменту контролю у стратегічну систему запобігання HR-ризикам. Систематизовано сучасні HR-інструменти: KPI-панелі, цифрові системи оцінки залученості, адаптації, добору та утримання. Встановлено причинно-наслідкові зв’язки між результатами HR-аналітики та фінансовими ризиками: зниження залученості на 10% спричиняє падіння операційної ефективності на 6–7%. Поглиблено типологію HR-ризиків: внутрішні (плинність, вигоряння, неефективна адаптація) та зовнішні (міграція, дефіцит навичок, законодавчі зміни). Розроблено матрицю ризиків і управлінські рішення, що успішно апробовані в п’яти організаціях. Інформаційне забезпечення кадрового аудиту доповнене ІТ-інструментами: штучним інтелектом, цифровою обробкою даних і автоматизованим моніторингом ризиків. Smart HR-метрики підвищили точність діагностики на 18% та скоротили час підготовки звітів удвічі, що позитивно вплинуло на якість HR-рішень і загальну ефективність управління персоналом. Дата реєстрації 2025-08-18 Додано в НРАТ 2025-08-18 Закрити