Пошук академічних текстів

Інформація × Реєстраційний номер 2119U007746, Матеріали видань та локальних репозитаріїв Категорія Дисертація, Тези Назва роботи Правовий статус учасників колективно-трудових правовідносин: дисертація Автор Бутинська Р.Я.Butynska R.Ya. Дата публікації 01-01-2019 Постачальник інформації Львівський державний університет внутрішніх справ Першоджерело https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/7083 Видання Донецький юридичний інститут МВС України Опис Дисертацію присвячено дослідженню проблем правого забезпечення та реалізації правового статусу суб’єктів колективно-трудових правовідносин. Визначено поняття колективно-трудових правовідносин; досліджено коло їхніх суб’єктів та окреслено законодавчі умови правосуб’єктності; узагальнено теоретичні висновки про юридичні ознаки їхнього правового статусу; охарактеризовано роботодавця, організації роботодавців (їхні об’єднання) як суб’єктів колективно-трудових правовідносин; розкрито правовий статус профспілок у цих правовідносинах; з’ясовано специфіку сучасного правого статусу колективу працівників; охарактеризовано суб’єктів, що беруть участь у вирішенні колективно-трудових спорів. Обґрунтовано правові ознаки колективно-трудових правовідносин. Зокрема: вони є різновидом трудових правовідносин; виникають з огляду на тісний зв’язок із індивідуальними трудовими правовідносинами та невід’ємно пов’язані із ними; існують як матеріальні, процедурні та процесуальні правовідносини; виникають щодо об’єктивно - суб’єктивної збалансованості та консолідованості законних інтересів колективу працівників та роботодавця з питань, пов’язаних із здійсненням ними діяльності відповідно до трудового договору. Обґрунтовано особливості правого статусу транснаціональної компанії як роботодавця та колективу її працівників як учасників колективнотрудових правовідносин в Україні. Норми права, які визначають їх правовий статус застосовуються відповідно до засад міжнародного приватного права та містяться у законодавстві України (пріоритетно) та міжнародно-локальних і локальних актах в межах корпорації чи її структурного підрозділу. Доведено, що репрезентативність є суб’єктно-видовою правосуб’єктністю учасників цих правовідносин. Наведено аргументи необхідності уніфікації законодавчих умов визначення представництва інтересів працівників і роботодавців у правовідносинах соціального діалогу та при вирішенні колективних трудових спорів. Розмежовано суб’єктивні права (дозволеність поведінки суб’єкта), юридичні обов’язки (необхідність поведінки) та повноваження (необхідна можливість чи можлива необхідність вчинення дій) їхніх суб’єктів. Зроблено висновок, що залежно від виду суб’єкта його правовий статус здебільшого містить суб’єктивні права (колектив працівників), юридичні обов’язки (роботодавець) або повноваження (профспілкова організація, організація роботодавців, органи, які покликані вирішувати колективні трудові спори). Доведено, що кожен із суб’єктів колективно-трудових правовідносин наділений галузевим, родовим та суб’єктно-видовим правовими статусами. Галузевий характеризує всіх суб’єктів трудового права та базується на правових принципах відповідної галузі права. Родовий визначає основні характеристики всіх учасників колективних трудових правовідносин та ґрунтується на принципах колективного трудового права. Суб’єктно-видовий зумовлений метою існування суб’єкта та відображає його правове становище у взаємодії з іншими учасниками колективно-трудових правовідносин. Чимало уваги приділено з’ясуванню відмінностей у правовому статусі окремих роботодавців як суб’єктів колективно-трудових правовідносин: юридичних осіб та їх відокремлених підрозділів; державних органів; бюджетних організацій; фізичних осіб. Доведено, що правовий статус роботодавців бюджетної сфери, державних органів та органів місцевого самоврядування є вужчим за змістом (у порівнянні з іншими) з огляду на специфіку їхньої діяльності та фінансування. Розглянуто матеріальну відповідальність роботодавця як необхідний елемент його правового статусу у колективних трудових правовідносинах. Запропоновано законодавчо закріпити обов’язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну колективу працівників внаслідок невиконання ним (роботодавцем) повноважень, визначених колективним договором. Обґрунтовано необхідність закріплення у законодавстві обов’язку органу, який здійснює керівництво страйком відшкодувати матеріальну шкоду, завдану роботодавцю у випадку невиконання чи неналежного виконання заходів щодо забезпечення під час страйку життєздатності роботодавця, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, довкіллю. Удосконалено наукові висновки та законодавчі положення щодо колективних переговорів як форми соціального діалогу. Аргументується необхідність обов’язкового проведення колективних переговорів не лише з метою укладення колективних договорів та угод, а й з інших питань регулювання відносин між роботодавцями та працівниками. Пропонується Закон України “Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності” привести у відповідність до Закону України “Про соціальний діалог в Україні” в частині повноважень організацій роботодавців щодо обміну інформацією, консультацій, узгоджувальних процедур та інших форм соціального діалогу. Ефективним засобом підтримки вимог і впливу на роботодавця під час вирішення колективних трудових спорів може стати право профспілки оголошувати попереджувальний страйк або страйк солідарності. Такий страйк може проводитися за рішенням виборного органу первинної профспілкової організації, яка представляє у колективному трудовому спорі інтереси колективу працівників. Наводяться аргументи щодо ухвалення нових законодавчих норм, які б ефективно регулювали статус колективу працівників відповідно до міжнародних стандартів та сучасного стану розвитку трудових правовідносин. Доведено необхідність збереження безпосередніх (через загальні збори, шляхом збирання підписів чи таємним голосуванням) та представницьких (через конференцію колективу працівників, шляхом участі у роботі органів, які утворюються роботодавцем, а також через виборний орган первинної профспілкової організації чи вільно обраних та уповноважених представників колективу працівників) форм участі колективу працівників в управлінні виробництвом. Розмежовано організаційні, контрольні та рекомендаційні повноваження Національної служби посередництва та примирення. Наводяться аргументи на користь посилення контрольних повноважень та підвищення відповідальності за невиконання її рішень. Обґрунтовано необхідність закріплення у Законі України “Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” та Положенні про Національну службу посередництва і примирення рекомендаційних повноважень примирного органу. Додано в НРАТ 2026-02-03 Закрити