Реєстраційний номер
0825U004145, Дисертація доктора філософії
На здобуття
Доктор філософії
Дата захисту
05-11-2025
Статус
Захищена
Назва роботи
Трансформація системи управління персоналом підприємств в умовах інклюзивного інноваційного розвитку.
Здобувач
Алсаввафі Фахед Мохаммед Ахмед Саіф,
Керівник Продіус Оксана Іванівна
Опонент Іляш Ольга Ігорівна
Опонент Лепейко Тетяна Іванівна
Рецензент Коваленко Олександр Михайлович
Рецензент Гутарева Юлія Василівна
Установа, організація, у вченій раді якої відбудеться/відбувся захист
Національний університет "Одеська політехніка"
Опис
Дисертацію присвячено вирішенню актуального наукового завдання щодо розроблення та обґрунтування теоретичних положень, науково-методичних підходів і рекомендацій щодо трансформації системи управління персоналом підприємств в умовах інклюзивного інноваційного розвитку на засадах формування його мотиваційних засад та оцінного інструментарію за інклюзивно-інноваційним підходом.
1. У розділі 1 висвітлено теоретичні засади трансформації управління персоналом підприємств та його системи в умовах інклюзивного інноваційного розвитку. Обґрунтовано, що система управління персоналом в умовах інноваційного розвитку відходить від традиційних моделей контролю та адміністративного регулювання, трансформуючись у гнучкий, цифрово підкріплений механізм, інтегрований у стратегію підприємства. Основна увага приділяється розвитку людського капіталу, цифровізації HR-процесів, інклюзивності та створенню умов для залучення, мотивації та професійного зростання працівників. Завдання нової системи – формування інноваційно орієнтованого кадрового потенціалу, впровадження цифрових рішень, підвищення адаптивності до змін, забезпечення рівного доступу та високої залученості персоналу. Принципи включають стратегічну орієнтацію, гнучкість, цифровізацію, індивідуалізацію, інклюзивність та безперервний розвиток. Узагальнено. що принципи HRM еволюціонують від інструктивних до стратегічно-гнучких, соціально відповідальних і цифрово обґрунтованих. У центрі уваги – розвиток цифрових компетенцій, інноваційної культури, управління соціальним капіталом і залучення працівників до трансформацій. Інклюзивність розглядається як стратегічна ознака зрілості організації, а інклюзія – як процес усунення бар’єрів. Виокремлено вузький підхід (орієнтація на вразливі групи) і широкий (інклюзивність усіх у всі процеси). Проте в обох інклюзивність задає стратегічну рамку для інклюзії як критерій оцінки зрілості соціальної та корпоративної системи. В розділі 2 досліджено сучасний стан системи управління персоналом підприємств у контексті інклюзивно-інноваційного підходу. Встановлено зміну управлінської парадигми від авторитарного стилю до інтелектуально-гуманістичного, що тісно пов’язано з просуванням цінностей сталого розвитку та інклюзії. Зазначено чотири глобальні зміни знань в управлінні персоналом: стратегічна інклюзивність, інноваційність, інтелектуальне лідерство та перетворювальна функція HRM. Вони формують основу гнучкого, соціально відповідального HRM, що відповідає новим соціально-економічним умовам.
Встановлено структурні та якісні зміни вимог ринку праці та роботодавців до персоналу підприємств. Змінюються вимоги до персоналу – на перший план виходять креативність, міждисциплінарність, гнучкість і стратегічне мислення. Це вимагає нових підходів до HRM, з акцентом на адаптивність і розвиток талантів. Отримана аналітика доводить ключові професії як критично необхідні елементи для стійкого, інноваційного та інклюзивного розвитку підприємств. В свою чергу все вище відзначене підтверджує аналітичну обґрунтованість важливості цифрових, зелених, інноваційних та інклюзивних HR-функцій як основи для сучасного управління персоналом.
Інклюзивність в HRM оцінюється через соціальні, організаційні й інтелектуальні чинники за допомогою запропонованої методики. Апробація на трьох підприємствах виявила бар’єри та потенціал розвитку інклюзивності навіть за обмежених ресурсів. Встановлене існування чітко простежуваного зв’язку між рівнем інклюзивності й здатністю підприємства до інновацій. Методика потребує адаптації до викликів – релокації, демографічних змін, війни. Включення нових індикаторів дозволить перетворити оцінювання інклюзивності в стратегічний інструмент управління персоналом. Підприємства мають потенціал до трансформації HR-систем в інноваційному та інклюзивному напрямі, але реалізується він фрагментарно. Найкраще розвинені напрями: цифровізація, гнучкі формати, наставництво, політика рівних можливостей. Проте відсутня стійка модель інклюзивного розвитку та співпраця з громадськими організаціями. В розділі 3 запропоновано інклюзивно-інноваційний підхід, розроблено модель та перспективні напрями трансформації системи управління персоналом підприємства за цим підходом. Перехід до інклюзивно-інноваційного підходу означає як оновлення інструментів, так і зміну логіки управління персоналом: від контролю до підтримки, від уніфікації до врахування різноманіття, від ієрархії до партнерства. Розроблено модель трансформації HR-системи за інклюзивно-інноваційним підходом, яка поєднує соціальну рівність, різноманіття, залучення та інновації. Вона передбачає рівний доступ до розвитку, адаптивні формати зайнятості, цифровізацію та управління на основі даних.
Дата реєстрації
2025-11-20
Додано/оновлено в НРАТ
2025-11-20 / 2026-07-01
